У нас был вебинар на тему «Как запустить обучение хард скиллс в компании». По традиции, сделали по мотивам вебинара статью — для тех, кому удобнее читать. Еще статья хорошо работает в паре с вебинаром (ссылка на запись в конце кейса), помогает закрепить материал. На всякий случай напомним, что хард скиллс — чисто профессиональные навыки.

На вебинаре выступала Наталия Харитонова из Admitad. Она руководитель учебного отдела компании — Академии Admitad. С нуля запускала обучение хард скиллс и прошла по всем граблям. Спустя 3 года все четко работает, «иногда по граблям ходим но уже так, в целях профилактики».

Пару слов об Admitad. Это онлайн-платформа, где нуждающийся в интернет-рекламе бизнес (рекламодатель) может найти того, кто обеспечит ему трафик (веб-мастера). И наоборот. Платформа помогает своим клиентам не только найти друг друга, но и спокойно сотрудничать — обеспечивает надежность, прозрачность, удобство.

1. Определиться с целями и задачами обучения

Нам же не нужно обучения ради обучения, поэтому такие вопросы решаются вместе с бизнесом. Что обучение должно дать бизнесу? Чего потребует от бизнеса (кадры, экспертная помощь, деньги)? Бизнес готов это дать взамен на обещаемый эффект?

2. Понять, кого и зачем учить

Пройтись по всем отделам и для каждого отдела расписать, какие навыки вообще нужны для выполнения работы. Каким из этих навыков надо дообучать. И заодно изучить целевую аудиторию: возрастные и другие особенности, рабочие привычки. Это потом пригодится.

3. Понять, сколько времени потребует обучение и где его брать

А еще согласовать учебное расписание с рабочими потребностями. Для примера возьмем обучение новых сотрудников. Что им нужно знать и уметь в первый (второй и т. д.) день работы? Нормально, что они научатся вот этому через неделю или надо раньше? На эти вопросы ответят руководители отделов.

4. Добыть информацию для обучающего контента

С источником информации проблем нет — есть же опытные сотрудники, знающие, что как работает. Есть проблема с тем, чтобы выкачать информацию. Решить ее помогут 2 вещи. Первая — мотивация. Духовная: благодаря тебе сотрудники станут сильнее, а компания круче, плюс новички не будут донимать вопросами. Или материальная. Вторая важная вещь — настойчивость. Далеко не все сразу складно расскажут, что да как работает. Кого-то надо будет методично расспрашивать, добывать информацию по капле.

5. Выбрать форматы обучения и онлайн-платформу

Тут пригодятся знания о целевой аудитории. Например: у нас все молодые, строгие лонгриды читать не будут, нужны видео и мемы. Когда есть понимание, какие форматы будете делать — понятно, какие инструменты потребуются, а это поможет выбрать платформу для обучения. Кстати о мемах, Адмитад их активно использует для обучения, вот пара сочных примеров:

6. Решить, как будете мотивировать

Мотивировать надо не когда все не пришли на курс, а до. Отталкиваясь от того, что просто так никто учиться не будет. Что гарантирует, что ваши сотрудники пойдут учиться? Где-то достаточно объяснить пользу обучения. Где-то надо подключать мемы, игровые форматы. А где-то тяжелую артиллерию, материальную мотивацию. Или отрицательную: грубо говоря, не обучишься — понизим.

7. Решить, как будете проверять знания

Чтобы сделать это, нужна опять же помощь бизнеса. В каком формате руководителям удобно получать информацию? «Мне надо просмотреть все ответы на тест, тогда я пойму уровень сотрудника». «Достаточно, чтобы человек набрал проходной балл — значит, можно допустить к работе, а там дальше по ходу работы отполируем».

Кого и зачем обучают хард скиллам?

Своих сотрудников, чтобы умели работать с клиентами. Это обучение делится на две ветви: подготовка к работе новых сотрудников и обучение новым продуктам всех вообще. Сотрудников в компании примерно 600 (а в Академии Admitad 5 человек).

А еще есть внешнее обучение. Клиентов, то есть рекламодателей и веб-мастеров, учат работать с платформой и развивать бизнес. Тут все по желанию и частично платное. Цифры для понимания масштаба: рекламодателей более 2 тысяч, веб-мастеров более 700 тысяч.

А как же софт скиллс?

Этим обучением занимается HR-отдел. Потому что надо разгрузить Академию Admitad, ведь на ее плечах еще и внешнее обучение. И потому что обучения софт скиллам просто организовать, можно брать контент со стороны.

Почему онлайн?

Обучение хард скиллам — полностью в онлайне. У Адмитад на это 5 причин:

1. Сотрудники компании сидят в 8 странах, сложно организовать четкое и не разорительное живое обучение.
2. Компании нужна была единая вечная база знаний. Неудобно, когда все на листочках или в головах людей, которые могут уйти из компании вместе с информацией.
3. Онлайн-формат позволяет масштабироваться и развивать крутую внешнюю историю — обучение клиентов.
4. Компания из специфичной сферы, сложно найти готовых людей, проще выращивать самостоятельно. Но нужно делать это быстро без потери качества, что вживую трудно организовать.
5. Живое обучение перегружало руководителей, много внимания уходило на новичков. Руководителей нужно было разгрузить для всяких важных стратегических задач.
   

Про обучение в 2 словах

В Адмитад молодой коллектив, поэтому активно используют мемы и видеоконтент. В итоге даже завели свою студию для съемок. Видео разбавляют другими форматами, о них расскажет скриншот. Осталось добавить, что раз в полгода в компании происходит общее тестирование, у него есть спецназвание — ежеполугодовое.

Про эффективность

Работа в Admitad построена по принципу SLA (service level agreement). В компании есть зеленые отделы, они зарабатывают деньги. И красные, они обслуживают зеленые отделы, ну и тратят деньги. Отделы заключили соглашение об уровне обслуживания, SLA: там перечислены все услуги, оказываемые зеленым отделам, требования к срокам и качеству.

То есть обучить сотрудников хард скиллам — услуга. К качеству есть требования: из одобренных Академией сотрудников Х человек в год должно остаться в компании, Х процентов — сдать тест на Y баллов. И так далее. Если Академия удержала планку, она молодец и ее продукт, обучение, эффективно. А финансовую эффективность не считают, на финансы влияет слишком много факторов.

Вообще, вебинар был такой информационно насыщенный, что даже в эту длинную статью все важное не поместилось. Рекомендуем посмотреть запись: